COMO A ORGANIZAÇÃO SABE O QUE ELA SABE??? GESTÃO DO CONHECIMENTO

COMO A ORGANIZAÇÃO SABE O QUE ELA SABE??? GESTÃO DO CONHECIMENTO

Posted by: Irene Ciccarino on: 07/11/2011

• In: Uncategorized
 
• Leave a Comment

“Nas organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente” (SENGE, 1999, p. 21).

A gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na estratégia empresarial e que envolve a gestão das competências, a gestão do capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e a educação corporativa.

 É, portanto, o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É uma delicada administração de ativos intangíveis cuja principal fonte são os colaboradoras da empresa.

 Esta é sua maior riqueza, pois garante uma dinâmica criativa e diversificada e seu maior entrave, pois a mente humana é peculiar e o conhecimento não é aprendido muito menos transmitido de uma forma uniforme. Sendo a transmissão do conhecimento sem ruído seu maior desafio, principalmente no que se refere à motivação dos colaboradores a exporem não somente seus conhecimentos, mas também a reconhecerem suas dúvidas.

No entanto devemos ter bastante cuidado para não confundir o foco da Gestão do Conhecimento com a Comunicação. A primeira visa manter, aprimorar e tonar acessível o conhecimento produzido pela empresa, sendo seu foco voltado para manutenção da informação, enquanto a Comunicação visa à informação e a recepção desta por seu público alvo, com seu foco voltado para criação e disseminação da informação. Ambas procuram influenciar o comportamento dos colaboradores da empresa direcionando-os às metas e diretrizes de gestão para obter um melhor resultado.

Para clarificar essa diferença faz-se necessário a explicação de alguns conceitos:

Dado pode ter significados distintos, dependendo do contexto no qual a palavra é utilizada. É informação bruta, descrição exata de algo ou de algum evento. Os dados em si não são dotados de relevância, propósito e significado, mas são importantes porque são a matéria-prima essencial para a criação da informação.

Informação é uma mensagem composta por dados organizados logicamente, podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. Segundo Drucker “São dados interpretados, dotados de relevância e propósito”. É um produto capaz de gerar conhecimento.

Conhecimento deriva da informação, é uma mistura de elementos podendo ser: fluido e formalmente estruturado (conhecimento tácito) ou intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras (conhecimento explícito) ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. Segundo DAVENPORT e PRUSAK “o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças pessoais integram o conhecimento, pois determinam, em grande parte, o que o conhecedor vê, absorve e conclui a partir das suas observações.

Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal,é facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Esse foi o modo dominante de conhecimento na tradição filosófica ocidental.

O conhecimento tácito é difícil de ser articulado por ser um tipo de conhecimento mais visceral e importante. É o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições, emoções, habilidades É considerado como uma fonte importante de competitividade entre as organizações e só pode ser avaliado por meio da ação.

Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é a principal dinâmica da criação do Conhecimento Organizacional.

Segundo NONAKA & TAKEUCHI, para se tornar uma “empresa que gera conhecimento” (knowledge creating company) a organização deve completar uma “espiral do conhecimento”:

QUADRO 02 – Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80) .

 

Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito).

Articulação / externalização é a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo (tácito para explícito).

Combinação – padronização do conhecimento, é juntá-lo em um manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para explícito).

 Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e re-enquadrar seu próprio conhecimento tácito (Explícito para tácito).

O tema central da Gestão do Conhecimento é aproveitar os recursos que já existem na organização para que as pessoas procurem, encontrem e empreguem as melhores práticas otimizando o tempo em suas tarefas, muitas vezes desperdiçado em buscas dispendiosas ou tentativas de criar algo que já havia sido criado. É necessário agregar valor às informações, filtrando, resumindo e sintetizando as informações e, dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que ajuda a chegar ao tipo de informação necessário para passar à ação. 

Através da aprendizagem contínua, a organização exercita a sua competência e inteligência coletiva para responder ao seu ambiente interno (objetivos, metas, resultados) e externo (estratégia).

À medida que os fatores de tomada de decisão são avaliados e os resultados dessa ação são medidos e registrados a empresa tende a tomar decisões mais acertadas, co menos riscos, pois os níveis de incerteza são progressivamente diminuídos. Dessa forma os processos se tornam mais transparente, eficazes e capazes de se retroalimentar com o próprio curso de suas operações.

A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de detectar e corrigir erros baseado no registro de lições aprendidas e no compartilhamento de informações.

“Errar” passa a significar “aprender” e não é mais motivo de vergonha, pois envolve autocrítica, avaliação de riscos, re-planejamento (que não é sinônimo de retrabalho). É preciso estabelecer uma tolerância ao fracasso e promover a correção de rumos, até alcançar os objetivos. Mas isso só é possível em um ambiente de confiança, onde colaboradores e líderes trabalhem em equipe, com compromisso em relação aos resultados coletivos e aos objetivos da empresa.

Gestão do Conhecimento é a capacidade das organizações em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme SENGE (1999).

Algumas premissas devem ser levadas em consideração para uma implementação efetiva da Gestão do Conhecimento:

Pensamento sistêmico é o pensamento voltado para o todo, onde nenhuma ação é empreendida sem se considerar seu impacto em outras áreas da organização e da sociedade. É o quadro de referência conceitual, o conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a ver como modificá-los efetivamente.

Domínio pessoal é a disciplina de, continuamente, esclarecer e aprofundar a visão pessoal, de desenvolver tolerância e a observação crítica de resultados e não de pessoas. É a participação livre e por escolha própria de compartilhamento de informações e conhecimentos.

 Modelos mentais são pressupostos profundamente arraigados, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir. São ativos, pois modelam o modo de agir e influenciam o que se vê. 

Visão compartilhada (objetivo comum) é o interesse das pessoas em compartilhar conhecimento, envolvidas em uma visão comum. Proporciona o foco e a energia para o aprendizado. Envolve as habilidades de descobrir “imagens de futuro” compartilhadas que estimulem o compromisso genérico e o envolvimento em lugar da mera aceitação.

Aprendizagem em grupo (ou em equipe) é o processo de alinhamento (grupo de pessoas atuando como um todo) e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam. Começa pelo “diálogo”, capacidade dos membros de deixarem de lado as idéias preconcebidas e participarem de um verdadeiro “pensar em conjunto”.

Os principais resultados advindos da adoção de práticas voltadas para a aprendizagem organizacional são:

• Aumento da qualidade do planejamento operacional e estratégico;
• Agilização do processo de tomada de decisões;
• Maior eficiência no controle de riscos e na gestão de mudanças
• Melhorias na qualidade dos processos e de seus resultados
• Eliminação de duplicidade de informações e retrabalho
• Otimização do armazenamento e do compartilhamento da informação
• Aumento da cooperação interna e da competitividade externa

Aprendizagem é, então, o resultado de um processo que começa com a coleta de dados. Esses dados são organizados e transformados em informação que, depois de analisada e contextualizada, se transformaem conhecimento. Essa, por sua vez, quando aplicada a processos de decisão gera vantagem competitiva para a organização.

No entanto para que a gestão do conhecimento produza efeitos práticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decisões e compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em conjunto e o compartilhamento.

Fortemente alinhado ao conceito de Gestão do Conhecimento está o de Educação Coorporativa.

O perfil do trabalhador da era do conhecimento demanda o aprendizado de forma não convencional e o trabalho cooperativo para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente continuada, para que as pessoas permaneçam produtivas, em condições de acompanhar as cada vez mais rápidas mudanças.

As empresas começam a perceber a necessidade de transferir o foco dos esforços de treinamento e educação de eventos em sala de aula, cujo objetivo é desenvolver qualificações isoladas, para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, em que os empregados aprendem uns com os outros e compartilham inovações e melhores práticas visando solucionar problemas organizacionais reais. O foco do treinamento vai além do empregado isoladamente para o desenvolvimento da capacidade de aprendizado da organização, criando situações que permitam a discussão de problemas comuns e soluções por meio da aprendizagem coletiva.

Segundo MEISTER uma mudança bastante significativa é que aresponsabilidade pelo processo de aprendizagem sai do departamento de treinamento para chegar aos gerentes. O quadro abaixo ilustra os principais componentes dessa mudança no sentido da aprendizagem baseada no desempenho.

Componentes de Mudanças da Organização baseada no desempenho	Departamento de Treinamento	Educação Corporativa
Foco	Reativo	Preventivo
Organização	Fragmentada e descentralizada	Coesa e centralizada
Alcance	Tático	Estratégico
Apresentação	Instrutor	Experiência com várias tecnologias
Responsável	Chefia de treinamento	Lideranças
Audiência	Profundidade limitada, público alvo amplo	Currículo personalizado por famílias de cargos
Inscrições	Abertas	Aprendizagem no momento certo
Resultado	Aumento nas qualificações profissionais	Aumento no desempenho de trabalho

QUADRO – 04 – Adaptado de MEISTER, 1999, p. 23. 

O modelo passa a ser baseado em competências, vinculando a aprendizagem às necessidades estratégicas da empresa. Desta forma, a aprendizagem deve estar disponível sempre que solicitada, em qualquer hora ou local, deve desenvolver competências básicas do ambiente de negócios, em um processo contínuo de aprendizagem onde se aprende agindo objetivando melhorar o desempenho no trabalho e não só o desenvolvimento de qualificações, o que é favorecido pela tecnologia através dos treinamento em EAD (Ensino à Distancia), Bancos de dado e fóruns de discussão on-line.

 Desafios a vencer segundo TERRA (2000, p. 203) 

• Como mapear o conhecimento existentes na empresa, haja visto que, estatisticamente, 80% desse arcabouço se encontra d forma desestruturada?
• Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos trabalhadores?
• Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas competências, habilidades e atitudes?
• Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização individual?
• Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas acelerar o fluxo de informações?
• Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao aprendizado?
• Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento e desencorajar o knowledge holding (quando o conhecimento fica retido, não circula nem se multiplica)?
• Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo?
• Como ampliar e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?